企業(yè)生命力在于響應(yīng)來(lái)自市場(chǎng)的、客戶(hù)的需求。企業(yè)無(wú)論大小，其職能由崗位分工和協(xié)作來(lái)實(shí)現(xiàn)，崗位是企業(yè)組織設(shè)計(jì)和組織發(fā)展的基礎(chǔ)。 崗位管理時(shí)常處于一種沖突的兩難境界。員工愿意處于一種靜...
導(dǎo)讀：未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，將是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間協(xié)同效率的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源在企業(yè)中的位置，從來(lái)沒(méi)有像今天如此重要。 我們談CHO（人力資源總監(jiān)）和CEO怎么成為合伙人，中間有一個(gè)最重要部分，...
問(wèn)題分析： 當(dāng)面試官拋出這樣的問(wèn)題時(shí)，多半對(duì)方是想考驗(yàn)?zāi)愕臏贤芰σ约皩?duì)自己的角色定位。過(guò)于有個(gè)性的回答會(huì)讓面試官覺(jué)得你不夠職業(yè)、成熟；但是太八面玲瓏又會(huì)讓面試官覺(jué)得你太虛...
很多人抱怨說(shuō)績(jī)效考核不好用，沒(méi)效果。說(shuō)這話的，估計(jì)都給績(jī)效考核蹂躪的不輕。為什么沒(méi)效果呢？很多人總結(jié)了大把原因，其實(shí)只有一個(gè)：沒(méi)做透。 什么叫沒(méi)做透? 以下就績(jī)效的具體操作略作分...
前一段時(shí)間，阿里取消周報(bào)引發(fā)熱議。 這一消息也帶起了模仿的風(fēng)潮，不少企業(yè)認(rèn)為阿里這樣的大公司都取消了周報(bào)，也印證了周報(bào)的作用不大，甚至認(rèn)為周報(bào)等同于形式主義，所以趕緊跟著阿里的步...
人力資源效能（簡(jiǎn)稱(chēng)“人效”）提升上，這是HR最直接的貢獻(xiàn)。人效也是一種ROI，但區(qū)別在于：其一，人效中的產(chǎn)出就是公司的財(cái)務(wù)績(jī)效（如營(yíng)收、毛利等）或市場(chǎng)績(jī)效（如用戶(hù)數(shù)、日活用戶(hù)數(shù)等、門(mén)店...
導(dǎo)讀： 企業(yè)不解決錢(qián)的問(wèn)題就是大問(wèn)題。一切不以加薪為導(dǎo)向的績(jī)效管理必將走向失敗。當(dāng)前唯有增值加薪才能破解人才的招留勵(lì)難題。高盈利的企業(yè)必須打造一個(gè)完整的高績(jī)效生態(tài)鏈！
二、談判陷入僵局時(shí)的突破口 1、找兩種人——好說(shuō)話的人，能決策的人。 對(duì)方也許會(huì)挑選好說(shuō)話的人做為突破口，但通常情況下會(huì)找決策者，讓決策者知道情況既支可以提高效率，又可以迅速掌...
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